Какви са вашите приоритети, когато наемате нов член на екипа? Фокусирате ли се върху задачите, като му обясните какви са целите, които трябва да постигне през първата си година? Или отделяте време, за да опознаете по-добре силните страни на кандидата и да разберете какви задачи ще му прилягат най-добре?

Няма стил на управление, който да е подходящ за всяка една ситуация, но е добре да разберете какъв е вашият естествен подход, за да успеете да развиете умения, които може би ви липсват. Не е особено мъдро да пренебрегвате нито задачите, нито хората.

Но пък от друга страна, компромис между двата подхода ще доведе единствено до посредствено изпълнение на работата, защото нито удовлетворявате нуждите на хората, нито насърчавате отличното представяне.

В тази статия ще разгледаме “Управленската решетка на Блейк и Моутън”, много популярна рамка, която показва ориентацията на лидера по отношение на „задачите срещу хората“.

Още известна като “Управленската Решетка” или “Решетка на Лидерството”, тя е създадена през първата половина на 60-те години на 20 век от експертите по мениджмънт Робърт Блейк и Джейн Моутън.

Базира се на нивото на ориентираност на мениджъра към задачите или към хората и дефинира пет различни комбинации между тях, както и лидерските стилове, които произтичат от тези комбинации.

 

Какво представлява моделът?

Решетката на Блейк и Моутън се основава на две поведенчески измерения:

• Загриженост за хората: това представлява степента, до която мениджърът взема предвид нуждите, интересите и сферите за личностно развитие на служителите, когато възлага дадена задача.
• Загриженост за производителността: това представлява степента, до която мениджърът акцентира върху конкретни цели, организационната ефикасност и високата продуктивност, когато определя най-добрия начин да възложи дадена задача.

Както е показано на диаграмата по-долу, Блейк и Моутън определят пет различни стила на управление, въз основа на съотношението на тези две поведенчески измерения.

Фигура 1 – Управленската рамка на Блейк и Моутън

 

Нека разгледаме детайлно всеки квадрант по отделно.

 

Разочароващо (изтощително) управление – Слаба загриженост за хората\ Слаба загриженост за продукцията

Изтощителните мениджъри най-често са неефективни. Този тип мениджъри не се опитват да създадат системи, които подпомагат добрата работа, нито се интересуват от изграждането на удовлетворен и мотовиран екип. Резултатите от тяхната работа са дезорганизация, неудовлетвореност и липса на хармония.

 

Управление на задачата „Авторитет-подчинение“ – Силна загриженост за резултатите\ Слаба загриженост за хората

Мениджърите в тази категория вярват, че техните служители са просто работна ръка. Нуждите на служителите са винаги второстепенни, след тези на организацията.

Този тип мениджъри са деспотични, прилагат стриктни правила, политики и процедури и гледат на наказанията като на ефективен метод да мотивират своя екип. В началото този подход може да доведе до забележителни резултати, но ниските морал и мотивация на членовете на екипа ще повлияят върху представянето на служителите и резултатите постепенно ще започнат да спадат.

Тези мениджъри се осланят на Теорията X за мотивацията, която предполага, че на служителите е естествено присъщо да са демотивирани и да не харесват организацията, в която работят. Мениджърите, които вярват, че служителите могат да бъдат мотивирани и да показват по-високи резултати, следват Теория Y.

 

Обезкуражително махало – Средна загриженост за продуктивността\ Средна загриженост за хората

Този тип мениджъри се опитват да балансират между резултатите и хората, но тази стратегия не е толкова ефективна, колкото на пръв поглед изглежда.

Чрез постоянни компромиси, тези мениджъри не успяват нито да насърчат високата производителност, нито да удовлетворят изцяло нуждите на хората. Резултатите от този тип управление най-често са посредствени и незадоволителни.

 

Управление тип „кънтри клуб“ – Силна загриженост за хората\Слаба загриженост за продуктивността

Този мениджърски стил на управление се концентрира най-вече върху чувствата и нуждите на хората. Тези мениджъри предполагат, че щом служителите са доволни и усещат сигурност, ще работят по-усърдно.
В резултат на това се създава забавна, лишена от напрежение работна атмосфера, но за сметка на това продуктивността страда, защото в екипа липсват ясна насока и контрол.

 

Управление на екипи

Според моделът на Блейк и Моутън, Управлението на екипи е най-ефективният лидерски стил.

Мениджърите, които прилагат този стил, демонстрират изключителна отдаденост към работата си и правят всичко възможно хората, с които работят, да се чувстват щастливи и удовлетворени.

Този тип мениджъри се придържат към ценностите и мисията на организацията, мотивират служителите, които се отчитат директно пред тях и работят усърдно, за да насърчат служителите си да дадат най-доброто от себе си.

Но в същото време са вдъхновяващи фигури, които се грижат за своя екип. Някой, който е ръководен от подобен тип мениджъри се чувства уважаван, мотивиран и е отдаден към постигането на целите на екипа.

Тези мениджъри дават еднакъв приоритет, както на производителността на организацията, така и на нуждите на служителите й. Те постигат това, като се уверяват, че служителите правилно разбират основните цели на организацията и като ги въвличат в дефинирането на производствените нужди.

Когато хората са отдадени и играят важна роля за успеха на организацията, техните лични нужди и нуждите на производителността съвпадат. Това създава атмосфера на доверие и респект, което води до висока удовлетвореност, мотивация и отлични резултати.

 

Внимание!
След смъртта на Моутън, Блейк и неговите колеги добавят още два лидерски стила, въпреки че нито един от тях не е изобразен на решетките, поради причините, споменати по-долу.

Бащински мениджмънт – Този тип мениджъри постоянно прескачат от управлението стил „кънтри клуб“ към стилът „Авторитет – Подчинение“. Тези лидери могат да оказват подкрепа и да окуражават своите хора, но също така бранят своята собствена позиция – не позволяват на никого да оспорва негови��е решения и мнение.

Опортюнистичен мениджмънт – Този тип управление не е изобразено на решетката, защото може да се прояви навсякъде в нея. Опортюнистичният мениджър поставя своите нужди на първо място, прескачайки от стил на стил, за да определи кой ще задоволи най-добре нуждите му. Този тип мениджъри могат да бъдат доста манипулативни в опитите си да постигнат това, което желаят.

 

Как да приложим Управленската решетка на Блейк и Моутън?

Важно е да определите какъв точно е вашият лидерски стил, за да можете по-лесно да откриете начини да приложите стилът “Управелние на екипи”.

Първа стъпка: Идентифицирайте управленския си стил:

• Избройте пет или шест скорошни ситуации, в които ви се е наложило да бъдете лидер;
• За всяка една от ситуациите нанесете на решетката лидерският стил, който смятате, че сте демонстрирали.

Втора стъпка: Определете в кои сфери може да подобрите лидерските си умения:

• Преразгледайте настоящия си подход.
• Дали не се опитвате да приложите стила „обезкуражително махало“, защото това е най-лесно?
• Обмислете добре дали вашият стил приляга на конкретната ситуация.

Ако чувствате, че сте твърде ориентиран към задачите, може да опитате да включите своите служители в процеса по взимане на креативни решения, подобрете комуникацията си с тях или поработете над менторските си способности. Или, ако по принцип се съсредоточавате прекалено много върху нуждите на хората, може да ви бъде много полезно да се запознаете по-добре с графика, да проследявате напредъка по различните проекти и да подобрите уменията си за вземане на решение.

Постоянно проследявайте своето представяне и вземайте под внимание ситуации, в които се поддавате на старите си навици.

Трета стъпка: Поставете решетката в контекста на вашата организация

Стилът „управление на екипи“ в повечето случаи е най-добрият подход, но има ситуации, в които трябва да съсредоточите вниманието си повече само върху един от аспектите на управлението.

Например, ако компанията е на път да се слее с друга компания или преминавате през друга важна промяна, тогава би било приемливо да поставите акцента върху хората, вместо върху производителността, за да ги насочите и да им окажете подкрепа в този труден за тях период.

От друга страна, когато възникне спешен случай, загрижеността за хората може да бъде оставена на страна, за да бъдете максимално ефикасни и да постигнете високи резултати.

 

Внимание!
Теорията за мениджмънта до определена степен се е изменила от времето, когато Блейк и Моутън предложили своята теория, преди приблизително половин век. В частност контекстът, в който трябва да се управлява е много важна предпоставка за лидерския стил, който да бъде използван. И в много ситуации, ефективният мениджър е принуден да бъде „трансформационен лидер“. Затова използвайте “Управленската решетка”, за да определите какъв точно е вашият стил, но не го третирайте като „вечна истина“.

 

Заключение

Управленската решетка на Блейк и Моутън ви помага да определите своя лидерски стил и начинът, по който той оказва влияние върху производителността и мотивацията на хората.

Основана на съпоставката между „загрижеността за производителността“ и „загрижеността за хората“, решетката подчертава как акцента върху само една от сферите на управление води до слаби резултати. Също така дискредитира и опитите да се постигне „перфектната среда“.

Моделът предполага, че когато загрижеността както за хората, така и за производителността е висока, то мотивацията на хората и тяхната продуктивност неминуемо ще се повишат.

Докато решетка не ви дава еднозначен отговор на въпроса „кой лидерски стил е най-добър?“, със сигурност ви дава добра отправна точка да обмислите и подобрите своя собствен лидерски стил.